Studi Kasus Konflik Organisasi
A. Pendahuluan
Organisasi dalam mencapai tujuan tidak
jarang terjadi perbedaan persepsi diantara
individu atau diantara kelompok individu dalam menerjemahkan visi
dan misi organisasi sehingga menimbulkan konflik. Pandangan lama menganggap
konflik dalam organisasi sebagai suatu hal
yang negatif, menjurus pada perpecahan organisasi, untuk itu harus
dihilangkan karena menghambat kinerja optimal. Perselisihan dianggap sebagai indikasi adanya sesuatu yang
salah dengan organisasi dan itu berarti aturan organisasi tidak dijalankan.
Pandangan lama selalu mengkhawatirkan keberadaan konflik, maka
menjadi tugas pimpinan untuk menghindarkan dan bila perlu menghilangkan sama
sekali.
Konflik pada dasarnya selalu hadir pada
setiap organisasi, baik organisasi kecil maupun organisasi besar, konflik dapat
berdampak positif dan negatif terhadap kinerja organisasi, tergantung pada
sifat konflik dan pengelolaannya. Dengan demikian tidak ada alasan untuk
menghilangkan semua bentuk konflik, kecuali yang menghambat pencapaian tujuan
organisasi. Tugas pemimpin adalah mengelola konflik agar dapat bermanfaat guna
mendorong perubahan dan inovasi. Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa
organisasi yang dinamis selalu mengalami perubahan sebagai akibat perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan
diri dengan keadaan dan berupaya mengantisipasi perubahan yang akan terjadi di
masa depan.
Berbagai situasi
dan kondisi mewarnai cara pandang, perilaku, interaksi, dan komunikasi para
anggota dan pimpinan dalam penyelenggaraan satuan pendidikan. Satuan pendidikan
sebagai organisasi didukung oleh komponen sumber daya yang heterogen,
anggotanya memiliki latar belakang, kepentingan, dan bidang tugas yang
bervariasi. Keadaan tersebut dapat menimbulkan perbedaan dalam memandang suatu
masalah yang terjadi. Situasi dan kondisi demikian dapat menimbulkan konflik.
Konflik merupakan gejala yang wajar terjadi, kehadirannya tidak dapat dihindari
dan tidak perlu dihindari, dan konflik merupakan bagian dari penyelenggaraan
satuan pendidikan. Konflik perlu dikelola dengan baik untuk kepentingan kemajuan
organisasi di masa mendatang.
B. Konsep Konflik
Konflik organisasi adalah perbedaan
pendapat ataupun pertentangan antara dua atau lebih anggota-anggota atau
kelompok-kelompok atau unit-unit kerja di
dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka
harus membagi sumber daya yang terbatas dalam kegiatan kerja dan karena
kenyataan mereka mempunyai perbedaan seperti kreativitas, tujuan, kepentingan,
nilai, dan persepsi. Owens (1987) berpendapat conflict is
pervasive in all human experience. Indeed, it can occur even within a single
individual (so-called intrapersonal conflict), the common situation in which
the person feels torn between the desire to achieve two goals that are
incompatible. Konflik dapat dialami dan menjadi pengalaman oleh semua manusia. Konflik
dapat terjadi dalam setiap individu (konflik interpersonal) dimana individu
merasakan situasi hal yang telah tercapai tidak sesuai dengan tujuan yang
diinginkan. Berdasarkan uraian tersebut disimpulkan konflik merupakan situasi
yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara
beberapa orang, kelompok, atau organisasi. Sikap saling mempertahankan
diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan
pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga
mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerja sama.
Berdasarkan uraian dapat disimpulkan
konflik dinyatakan sebagai keadaan dari seseorang atau kelompok orang dalam
sistem sosial yang memiliki perbedaan dalam memandang suatu hal dan diwujudkan
dalam perilaku yang tidak atau kurang sesuai dengan pihak lain yang terlibat di
dalamnya ketika mencapai tujuan tertentu. Unsur konflik meliputi 1) adanya
ketidakcocokan, ketidaksepakatan, atau perbedaan, 2) terjadi di tingkat
perorangan, kelompok, atau organisasi, dan 3) terdapat objek yang menjadi
sasaran.
Robbins mengklasifikasikan pandangan
konflik menjadi tiga yaitu traditional view (pandangan
tradisional), human relations View (pandangan hubungan
manusia), dan interactionist view (pandangan hubungan
interaksionis). Pandangan tradisional menyatakan bahwa semua konflik itu buruk.
Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari.
Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan
istilah violence (kekerasan), destruction (distruksi),
danirrationality (irasional). Konflik dilihat sebagai suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan
keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap
kebutuhan dan aspirasi.
Pandangan hubungan manusia berargumen
bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan
organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu
keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa
sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan hubungan
interaksionis cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi
bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi
statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut
aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara
berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri
(self-critical), dan kreatif.
C. Dinamika Konflik
Organisasi
Pandangan tentang
dinamika konflik menurut Owens (1987) meliputi process view (pandanganproses), structural view (pandanganterstruktur),dan opensytems view (pandangan
sistem terbuka).
Konflik merupakan peristiwa yang
berkelanjutan, suatu tindakan kelompok akan mengakibatkan hal/peristiwa yang
dimulai dengan kondisi frustrasi, individu/kelompok tertentu merasa kecewa
terhadap suatu hal dalam organisasi. Rasa frustrasi ini akan mendorong
individu/kelompok untuk memahami sesungguhnya apa yang menjadi ganjalannya.
Proses memahami dengan mendefinisikan kejadian yang berhubungan dengan subjek
kekecewaan.
Berdasarkan hasil pemahaman tersebut
makan individu/kelompok akan menentukan sikap dan perilaku yang akan dilakukan.
Perilaku tersebut nantinya akan mempengaruhi apakah individu/kelompok akan
melakukan kompetisi atau partisipasi. Sehingga akan menghasilkan suatu emosi
yang tidak hanya setuju atau tidak terhadap subjek konflik. Emosi ini lebih
bersifat trust (kepercayaan) yang merupakan efek dan
potensi dalam jangka panjang akan mempengaruhi proses konflik yang berikutnya.
2. Pandangan terstruktur
(bertingkat)
Stoner dan Wankel dalam Juanita (2009)
mengemukakan lima tingkatan konflik yaitu a) konflik intrapersonal, b) konflik
interpersonal, c) konflik antar individu dan kelompok, d) konflik antar
kelompok, dan e) konflik antar organisasi.
a) Konflik intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik
seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1) Sejumlah
kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing,
2) Beraneka macam cara
yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu
terlahirkan,
3) Banyaknya bentuk
halangan-halangan yang bisa terjadi diantara dorongan dan tujuan,
4) Terdapatnya baik aspek
yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
b) Konflik interpersonal
Konflik
Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini biasanya sering terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, dan bidang kerja. Konflik interpersonal
ini merupakan dinamika yang penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik
semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi
yang akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan.
c) Konflik antar
individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini sering kali
berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai
contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok
kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok
dimana ia berada.
d) Konflik antara
kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam
bidang konflik antar kelompok.
e) Konflik antar
organisasi
Contohnya seperti
di bidang pendidikan dimana sekolah A yang bertaraf internasional dianggap
sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan
(kompetisi). Konflik ini dapat menyebabkan timbulnya pengembangan produk,
teknologi, dan pelayanan baru, media pembelajaran yang berbasis e-learning, dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efektif dan
efisien.
3. Pandangan sistem
terbuka
Konflik berkaitan dengan sistem
organisasi yang bersifat terbuka. Organisasi merupakan satu sistem yang
terintegrasi dari berbagai struktur dan fungsi yang saling tergantung.
Organisasi beranggotakan pribadi dan membentuk kelompok yang bekerja sama
secara efektif, efisien, harmonis, saling berkerja sama. Berdasarkan paradigma
tersebut maka konflik dipengaruhi dengan adanya sistem organisasi.
Suatu konflik pada bagian tertentu akan
menjadi konflik pada bagian lain, karena satu bagian mengalami konflik maka
berakibat pada proses penyelenggaraan organisasi. Hal tersebut sesuai dengan
pendapat Kasali (2007:27) yang menyatakan sistem terbuka dalam konflik dapat
membuat orang akan berpikir terbuka sehingga anggota organisasi akan memiliki
potensi untuk berubah ke arah yang lebih baik dengan jujur dan santun.
3. Diagnosa konflik
Diagnosa konflik
merupakan upaya untuk menentukan kualitas suatu konflik.Soetopo dan Supriyanto (2003) menyatakan
kualitas suatu konflik dapat ditinjau dari dua segi yaitu intensitas dan
keluasannya. Keduanya terkait satu sama lain, atas dasar ini kualitas konflik
dapat diklasifikasikan menjadi a) konflik ringan/kecil (jika intensitas rendah
dan keluasan kecil), konflik sedang (jika intensitas dan keluasannya sedang),
dan c) konflik besar/berat (jika intensitas tinggi dan keluasannya besar).
E. Pengendalian Konflik
Organisasi
Kemampuan mengendalikan konflik
diperlukan oleh semua pimpinan organisasi termasuk kepala sekolah. Pengendalian konflik menurut Wahyudi (2005) adalah
pendekatan dan strategi yang dirancang oleh pimpinan organisasi
dalam mengoptimalkan konflik melalui proses identifikasi masalah, klasifikasi
masalah, analisis masalah, penentuan metode penyelesaian masalah, dan
penyelesaian masalah.
Soetopo dan Supriyanto (2003:176-177)
mengemukakan langkah-langkah dalam mengendalikan konflik, yaitu:
1. Perencanaan analisis konflik
Langkah ini
dimaksudkan untuk mendefinisikan atau menentukan konflik apa yang timbul dalam
penyelenggaraan organisasi. Pimpinan dapat melakukan setiap saat ketika ada
indikasi konflik dan memperhatikan konflik yang nyata dan tersembunyi. Konflik
yang nyata akan mudah dikenali dan dianalisis, tetapi konflik tersembunyi tidak
demikian adanya.
2. Evaluasi konflik
Evaluasi konflik
adalah suatu upaya menentukan kualitas suatu konflik yang telah dirumuskan.
Pimpinan menentukan kualitas konflik berdasarkan intensitas dan keluasannya. Kualitas
konflik dapat diklasifikasikan menjadi a) konflik ringan/kecil (jika intensitas
rendah dan keluasan kecil), konflik sedang (jika intensitas dan keluasannya
sedang), dan c) konflik besar/berat (jika intensitas tinggi dan keluasannya
besar).
3. Pemilihan strategi konflik
Apabila konflik
yang ada sudah jelas maka akan memudahkan pimpinan dalam memilih strategi
penyelesaian konflik secara tepat. Faktor yang harus diperhatikan pimpinan
organisasi dalam memilih strategi penyelesaian konflik menurut Soetopo dan Supriyanto
(2003:176-177) adalah a) memahami prinsip
pelaksanaan manajemen konflik, b) berdasarkan prinsip tersebut pimpinan memilih
strategi penyelesaian konflik, c) melaksanakan strategi penyelesaian konflik
yang dipilih, d) mengevaluasi pelaksanaan strategi penyelesaian konflik
tersebut untuk mengetahui tingkat keberhasilannya, dan e) strategi yang telah
dipilih dapat dipertahankan bila menunjukkan hasil yang baik, tetapi bila
hasilnya tidak atau kurang baik maka perlu dipilihkan strategi lain secara
berkelanjutan.
F.Studi
Kasus
Saya
akan membahas tentang konflik yang terjadi di dalam organisasi, yaitu
organisasi persepakbolaan indonesia dengan kata lain PSSI ( Persatuan Sepakbola
Seluruh Indonesia ).
Hal
utama yang menyebabkan organisasi ini gagal adalah pemimpin organisasi PSSI
yaitu Nurdin Khalid yang gagal dalam memimpin dan mengelola organisasi ini. banyak
kasus yang menimpa ketua umum organisasi ini, yang utama adalah kasus korupsi
yang Ia lakukan terhadap dana-dana yang harusnya di alokasikan untuk kemajuan
sepakbola di negeri kita ini , tetapi malah dimasukan dalam rekening gembung
miliknya, dan itu sebagai bukti dia pernah dinyatakan sebagai terpidana atas
kasus korupsi dalam PSSI . Dan akibat dari kegagalan itu FIFA melayangkan surat
penurunan kepana Nurdin Khalid untuk meninggalkan kursi singgasananya sebagai
ketua PSSI , akan tetapi Nurdin Khalid malah menutupi surat yang
dilayangkan FIFA itu dari publik .Namun pada akhirnya setelah Nurdin Khalid
meniggalkan kekuasaannya , kisruh dalam PSSI tidak selesai sampai disitu saja
.Perlu sekurang lebihnya 5 sampai 7 kali pemilihan ulang ketua umum PSSI. Namun
pada akhirnya Johar Arifin pun menempati posisi yang telah ditinggalkan oleh
Nurdin Khalid organisasi PSSI.
G.Kesimpulan
Konflik tidak dapat dihindari, tetapi
konflik dapat diatasi dengan berbagai cara. Tidak semua konflik merugikan
organisasi itu sendiri, dengan adanya konflik dan pemecahan masalahnya dapat
membuat organisasi itu menjadi lebih kuat dan menemui titik baru dalam
permasalahan yang ini dan kedepannya.
H. Penutup
Konflik terjadi apabila muncul interaksi
pertentangan antara dua pihak atau lebih. Konflik merupakan bagian tak
terhindarkan dalam kehidupan organisasi modern, oleh sebab itu manajemen
organisasi harus siap hidup bersama konflik, berlatih mengatasi konflik dan
memanfaatkan konflik untuk mengakselerasi pencapaian tujuan organisasi. Konflik
adalah satu kejadian yang akan selalu mewarnai interaksi sosial dan menyertai
kehidupan organisasi.
Konflik merupakan
gejala yang wajar terjadi, kehadirannya tidak dapat dihindari dan tidak perlu
dihindari, dan konflik merupakan bagian dari penyelenggaraan satuan pendidikan.
Konflik perlu dikelola dengan baik untuk kepentingan kemajuan organisasi di
masa mendatang.
Referensi
Konflik
Konflik berasal dari bahasa Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan
tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan,
adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam
setiap masyarakat dan tidak satu
masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan
kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik Menurut Myers
1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap
sebagai sesuatu yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya
konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau
organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas,
dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah
terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok
atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan
pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan
sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan
adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara
tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan
organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi.
Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan
suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana
cara peningkatan kinerja organisasi.
Konflik Menurut Stoner dan Freeman
1.
Pandangan
tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan
konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang
optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus
dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang
dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak
manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2.
Pandangan
kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan
sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia.
Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi
bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan
antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu
hal yang wajar di dalam organisasi.
Jenis - Jenis Konflik
Jenis konflik menurut Dahrendorf yaitu :
§ Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam
keluarga atau profesi (konflik peran (role).
§ Konflik antara kelompok-kelompok
sosial (antar keluarga, antar gank).
§ Konflik kelompok terorganisir dan
tidak terorganisir (polisi melawan massa).
§ Konflik antar satuan nasional
(kampanye, perang saudara)
§ Konflik antar atau tidak antar agama
§ Konflik antar politik.
Sumber Konflik
·
Perbedaan individu, yang meliputi
perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu
yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial,
sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan
kelompoknya.
·
Perbedaan latar
belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh
dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan
pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu
yang dapat memicu konflik.
·
Perbedaan kepentingan antara individu atau
kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian
maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam
waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan
yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda.
·
Perubahan-perubahan nilai yang
cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan
wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan
mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.
Strategi Penyelesaian
Konflik
Pendekatan penyelesaian
konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam
dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas.
Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan
penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika masalah
yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya
tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan
strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan
diri.
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk
mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting
bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
3. Kompetisi
Metode yang mengandalkan lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik
tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan
sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta
meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu
yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari
semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu
sama lainnya.
Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama
dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan
teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor.
Teori Hierarki Kebutuhan
Teori yang
dibuat oleh Abraham Maslow ini menjelaskan bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis ( rasa lapar, haus,
seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin
dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan
aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri).
Ia
memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman
dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut
adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal
sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori
Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan
para karyawan. Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
§ Karyawan pada dasarnya tidak
menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
§ Karena karyawan tidak
menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.
§ Karyawan akan
mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah
asumsi ketiga.
§ Sebagian karyawan
menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan
negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada
pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
§ Karyawan menganggap
kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
§ Karyawan akan
berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
§ Karyawan bersedia
belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat
berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya
bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa
menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas,
Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen,
Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif,
Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble
(rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia)
kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya
integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya
diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel
(ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah
(problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ
yang tinggi.sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/17/jenis-dan-sumber-konflik/
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/strategi-penyelesaian-konflik.html