Jumat, 04 Januari 2013

Studi Kasus Konflik Organisasi

Studi Kasus Konflik Organisasi


A. Pendahuluan

Organisasi dalam mencapai tujuan tidak jarang terjadi perbedaan persepsi diantara individu atau diantara kelompok individu dalam menerjemahkan visi dan misi organisasi sehingga menimbulkan konflik. Pandangan lama menganggap konflik dalam organisasi sebagai suatu hal yang negatif, menjurus pada perpecahan organisasi, untuk itu harus dihilangkan karena menghambat kinerja optimal. Perselisihan dianggap sebagai indikasi adanya sesuatu yang salah dengan organisasi dan itu berarti aturan organisasi tidak dijalankan. Pandangan lama selalu mengkhawatirkan keberadaan konflik, maka menjadi tugas pimpinan untuk menghindarkan dan bila perlu menghilangkan sama sekali.
Konflik pada dasarnya selalu hadir pada setiap organisasi, baik organisasi kecil maupun organisasi besar, konflik dapat berdampak positif dan negatif terhadap kinerja organisasi, tergantung pada sifat konflik dan pengelolaannya. Dengan demikian tidak ada alasan untuk menghilangkan semua bentuk konflik, kecuali yang menghambat pencapaian tujuan organisasi. Tugas pemimpin adalah mengelola konflik agar dapat bermanfaat guna mendorong perubahan dan inovasi. Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa organisasi yang dinamis selalu mengalami perubahan sebagai akibat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan keadaan dan berupaya mengantisipasi perubahan yang akan terjadi di masa depan.
Berbagai situasi dan kondisi mewarnai cara pandang, perilaku, interaksi, dan komunikasi para anggota dan pimpinan dalam penyelenggaraan satuan pendidikan. Satuan pendidikan sebagai organisasi didukung oleh komponen sumber daya yang heterogen, anggotanya memiliki latar belakang, kepentingan, dan bidang tugas yang bervariasi. Keadaan tersebut dapat menimbulkan perbedaan dalam memandang suatu masalah yang terjadi. Situasi dan kondisi demikian dapat menimbulkan konflik. Konflik merupakan gejala yang wajar terjadi, kehadirannya tidak dapat dihindari dan tidak perlu dihindari, dan konflik merupakan bagian dari penyelenggaraan satuan pendidikan. Konflik perlu dikelola dengan baik untuk kepentingan kemajuan organisasi di masa mendatang.

B. Konsep Konflik

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat ataupun pertentangan antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja di dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas dalam kegiatan kerja dan karena kenyataan mereka mempunyai perbedaan seperti kreativitas, tujuan, kepentingan, nilai, dan persepsi. Owens (1987) berpendapat conflict is pervasive in all human experience. Indeed, it can occur even within a single individual (so-called intrapersonal conflict), the common situation in which the person feels torn between the desire to achieve two goals that are incompatible. Konflik dapat dialami dan menjadi pengalaman oleh semua manusia. Konflik dapat terjadi dalam setiap individu (konflik interpersonal) dimana individu merasakan situasi hal yang telah tercapai tidak sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Berdasarkan uraian tersebut disimpulkan konflik merupakan situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok, atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerja sama.
Berdasarkan uraian dapat disimpulkan konflik dinyatakan sebagai keadaan dari seseorang atau kelompok orang dalam sistem sosial yang memiliki perbedaan dalam memandang suatu hal dan diwujudkan dalam perilaku yang tidak atau kurang sesuai dengan pihak lain yang terlibat di dalamnya ketika mencapai tujuan tertentu. Unsur konflik meliputi 1) adanya ketidakcocokan, ketidaksepakatan, atau perbedaan, 2) terjadi di tingkat perorangan, kelompok, atau organisasi, dan 3) terdapat objek yang menjadi sasaran.
Robbins mengklasifikasikan pandangan konflik menjadi tiga yaitu traditional view (pandangan tradisional), human relations View (pandangan hubungan manusia), dan interactionist view (pandangan hubungan interaksionis). Pandangan tradisional menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence (kekerasan), destruction (distruksi), danirrationality (irasional). Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi.
Pandangan hubungan manusia berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan hubungan interaksionis cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.

C. Dinamika Konflik Organisasi

Pandangan tentang dinamika konflik menurut Owens (1987) meliputi process view (pandanganproses), structural view (pandanganterstruktur),dan opensytems view (pandangan sistem terbuka).
Konflik merupakan peristiwa yang berkelanjutan, suatu tindakan kelompok akan mengakibatkan hal/peristiwa yang dimulai dengan kondisi frustrasi, individu/kelompok tertentu merasa kecewa terhadap suatu hal dalam organisasi. Rasa frustrasi ini akan mendorong individu/kelompok untuk memahami sesungguhnya apa yang menjadi ganjalannya. Proses memahami dengan mendefinisikan kejadian yang berhubungan dengan subjek kekecewaan.
Berdasarkan hasil pemahaman tersebut makan individu/kelompok akan menentukan sikap dan perilaku yang akan dilakukan. Perilaku tersebut nantinya akan mempengaruhi apakah individu/kelompok akan melakukan kompetisi atau partisipasi. Sehingga akan menghasilkan suatu emosi yang tidak hanya setuju atau tidak terhadap subjek konflik. Emosi ini lebih bersifat trust (kepercayaan) yang merupakan efek dan potensi dalam jangka panjang akan mempengaruhi proses konflik yang berikutnya.

2. Pandangan terstruktur (bertingkat)

Stoner dan Wankel dalam Juanita (2009) mengemukakan lima tingkatan konflik yaitu a) konflik intrapersonal, b) konflik interpersonal, c) konflik antar individu dan kelompok, d) konflik antar kelompok, dan e) konflik antar organisasi.

a) Konflik intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing,
2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan,
3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi diantara dorongan dan tujuan,
4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

b) Konflik interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini biasanya sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, dan bidang kerja. Konflik interpersonal ini merupakan dinamika yang penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan.

c) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

d) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

e) Konflik antar organisasi

Contohnya seperti di bidang pendidikan dimana sekolah A yang bertaraf internasional dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan (kompetisi). Konflik ini dapat menyebabkan timbulnya pengembangan produk, teknologi, dan pelayanan baru, media pembelajaran yang berbasis e-learning, dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efektif dan efisien.

3. Pandangan sistem terbuka

Konflik berkaitan dengan sistem organisasi yang bersifat terbuka. Organisasi merupakan satu sistem yang terintegrasi dari berbagai struktur dan fungsi yang saling tergantung. Organisasi beranggotakan pribadi dan membentuk kelompok yang bekerja sama secara efektif, efisien, harmonis, saling berkerja sama. Berdasarkan paradigma tersebut maka konflik dipengaruhi dengan adanya sistem organisasi.
Suatu konflik pada bagian tertentu akan menjadi konflik pada bagian lain, karena satu bagian mengalami konflik maka berakibat pada proses penyelenggaraan organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Kasali (2007:27) yang menyatakan sistem terbuka dalam konflik dapat membuat orang akan berpikir terbuka sehingga anggota organisasi akan memiliki potensi untuk berubah ke arah yang lebih baik dengan jujur dan santun.
3. Diagnosa konflik

Diagnosa konflik merupakan upaya untuk menentukan kualitas suatu konflik.Soetopo dan Supriyanto (2003) menyatakan kualitas suatu konflik dapat ditinjau dari dua segi yaitu intensitas dan keluasannya. Keduanya terkait satu sama lain, atas dasar ini kualitas konflik dapat diklasifikasikan menjadi a) konflik ringan/kecil (jika intensitas rendah dan keluasan kecil), konflik sedang (jika intensitas dan keluasannya sedang), dan c) konflik besar/berat (jika intensitas tinggi dan keluasannya besar).

E. Pengendalian Konflik Organisasi

Kemampuan mengendalikan konflik diperlukan oleh semua pimpinan organisasi termasuk kepala sekolah. Pengendalian konflik menurut Wahyudi (2005) adalah pendekatan dan strategi yang dirancang oleh pimpinan organisasi dalam mengoptimalkan konflik melalui proses identifikasi masalah, klasifikasi masalah, analisis masalah, penentuan metode penyelesaian masalah, dan penyelesaian masalah.
Soetopo dan Supriyanto (2003:176-177) mengemukakan langkah-langkah dalam mengendalikan konflik, yaitu:

1. Perencanaan analisis konflik

Langkah ini dimaksudkan untuk mendefinisikan atau menentukan konflik apa yang timbul dalam penyelenggaraan organisasi. Pimpinan dapat melakukan setiap saat ketika ada indikasi konflik dan memperhatikan konflik yang nyata dan tersembunyi. Konflik yang nyata akan mudah dikenali dan dianalisis, tetapi konflik tersembunyi tidak demikian adanya.

2. Evaluasi konflik

Evaluasi konflik adalah suatu upaya menentukan kualitas suatu konflik yang telah dirumuskan. Pimpinan menentukan kualitas konflik berdasarkan intensitas dan keluasannya. Kualitas konflik dapat diklasifikasikan menjadi a) konflik ringan/kecil (jika intensitas rendah dan keluasan kecil), konflik sedang (jika intensitas dan keluasannya sedang), dan c) konflik besar/berat (jika intensitas tinggi dan keluasannya besar).

3. Pemilihan strategi konflik

Apabila konflik yang ada sudah jelas maka akan memudahkan pimpinan dalam memilih strategi penyelesaian konflik secara tepat. Faktor yang harus diperhatikan pimpinan organisasi dalam memilih strategi penyelesaian konflik menurut Soetopo dan Supriyanto (2003:176-177) adalah a) memahami prinsip pelaksanaan manajemen konflik, b) berdasarkan prinsip tersebut pimpinan memilih strategi penyelesaian konflik, c) melaksanakan strategi penyelesaian konflik yang dipilih, d) mengevaluasi pelaksanaan strategi penyelesaian konflik tersebut untuk mengetahui tingkat keberhasilannya, dan e) strategi yang telah dipilih dapat dipertahankan bila menunjukkan hasil yang baik, tetapi bila hasilnya tidak atau kurang baik maka perlu dipilihkan strategi lain secara berkelanjutan.

F.Studi Kasus

Saya akan membahas tentang konflik yang terjadi di dalam organisasi, yaitu organisasi persepakbolaan indonesia dengan kata lain PSSI ( Persatuan Sepakbola Seluruh Indonesia ).
Hal utama yang menyebabkan organisasi ini gagal adalah pemimpin organisasi PSSI yaitu Nurdin Khalid yang gagal dalam memimpin dan mengelola organisasi ini. banyak kasus yang menimpa ketua umum organisasi ini, yang utama adalah kasus korupsi yang Ia lakukan terhadap dana-dana yang harusnya di alokasikan untuk kemajuan sepakbola di negeri kita ini , tetapi malah dimasukan dalam rekening gembung miliknya, dan itu sebagai bukti dia pernah dinyatakan sebagai terpidana atas kasus korupsi dalam PSSI . Dan akibat dari kegagalan itu FIFA melayangkan surat penurunan kepana Nurdin Khalid untuk meninggalkan kursi singgasananya sebagai ketua PSSI , akan  tetapi Nurdin Khalid malah menutupi surat yang dilayangkan FIFA itu dari publik .Namun pada akhirnya setelah Nurdin Khalid meniggalkan kekuasaannya , kisruh dalam PSSI tidak selesai sampai disitu saja .Perlu sekurang lebihnya 5 sampai 7 kali pemilihan ulang ketua umum PSSI. Namun pada akhirnya Johar Arifin pun menempati posisi yang telah ditinggalkan oleh Nurdin Khalid organisasi PSSI.

G.Kesimpulan

            Konflik tidak dapat dihindari, tetapi konflik dapat diatasi dengan berbagai cara. Tidak semua konflik merugikan organisasi itu sendiri, dengan adanya konflik dan pemecahan masalahnya dapat membuat organisasi itu menjadi lebih kuat dan menemui titik baru dalam permasalahan yang ini dan kedepannya.

H. Penutup

Konflik terjadi apabila muncul interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Konflik merupakan bagian tak terhindarkan dalam kehidupan organisasi modern, oleh sebab itu manajemen organisasi harus siap hidup bersama konflik, berlatih mengatasi konflik dan memanfaatkan konflik untuk mengakselerasi pencapaian tujuan organisasi. Konflik adalah satu kejadian yang akan selalu mewarnai interaksi sosial dan menyertai kehidupan organisasi.
Konflik merupakan gejala yang wajar terjadi, kehadirannya tidak dapat dihindari dan tidak perlu dihindari, dan konflik merupakan bagian dari penyelenggaraan satuan pendidikan. Konflik perlu dikelola dengan baik untuk kepentingan kemajuan organisasi di masa mendatang.


Referensi
 
Konflik

Konflik berasal dari bahasa Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik Menurut Myers
1.    Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar.
2.    Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.
Konflik Menurut Stoner dan Freeman
1.     Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2.     Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi.
Jenis - Jenis Konflik
Jenis konflik menurut Dahrendorf yaitu :
§  Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role).
§  Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
§  Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
§  Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
§  Konflik antar atau tidak antar agama
§  Konflik antar politik.
Sumber Konflik
·         Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
·         Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
·         Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
·         Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.
Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam  dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
3. Kompetisi
Metode yang mengandalkan lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor.

Teori Hierarki Kebutuhan

Teori yang dibuat oleh Abraham Maslow ini menjelaskan bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis ( rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Ia  memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. 

Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
§  Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
§  Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
§  Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
§  Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
§  Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
§  Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
§  Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi.

sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/17/jenis-dan-sumber-konflik/
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/strategi-penyelesaian-konflik.html

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar